Despido improcedente: qué es, indemnización y derechos del trabajador

Un despido no es legalmente improcedente porque lo afirme el trabajador o porque la carta parezca injusta. Para adquirir la calificación de improcedente, debe concurrir uno de estos dos cauces:

• Reconocimiento en conciliación: La empresa admite la improcedencia en el acto de conciliación previa administrativa (SMAC, CMAC o servicio autonómico correspondiente) y acepta abonar la indemnización legal.
• Sentencia judicial: El Juzgado de lo Social dictamina que los motivos alegados no han quedado demostrados o que existieron vicios de forma con efecto de improcedencia.

Declarar la improcedencia significa que la extinción carece de justificación legal bastante. Esto activa el derecho de opción del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) entre reincorporar al trabajador o indemnizarle económicamente.

No debe confundirse con la nulidad: la improcedencia responde a la falta de causa o defectos formales ordinarios, mientras que la nulidad se reserva para vulneraciones de derechos fundamentales o situaciones especialmente protegidas por la ley.

Un despido puede declararse improcedente por no probarse la causa alegada o por vicios formales determinantes:

1. Falta de acreditación de la causa alegada La empresa debe probar en juicio los hechos de la carta (art. 105.2 LRJS). En el despido disciplinario, si no demuestra las faltas graves imputadas o la sanción es desproporcionada, el cese será improcedente. En el despido objetivo, si no acredita la realidad de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), el juez declarará igualmente la improcedencia.

2. Defectos formales determinantes No todo defecto formal genera improcedencia:

• Despido objetivo (art. 53.1 ET): Requiere carta motivada y puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año. Conforme al artículo 53.1.b del ET, la excepción que permite diferir la entrega es exclusivamente la causa económica (art. 52.c ET) ante una falta de liquidez real que conste en la carta; no cabe en causas técnicas, organizativas o productivas. En cambio, no dar los 15 días de preaviso o un error aritmético excusable no causan improcedencia, debiendo abonarse las cantidades debidas (art. 53.4 ET).
• Despido disciplinario y audiencia previa: Exige carta escrita con hechos y fecha (art. 55.1 ET). Asimismo, conforme al artículo 7 del Convenio 158 OIT y doctrina del Tribunal Supremo (STS 1250/2024, de 18 de noviembre), antes de despedir debe darse, con carácter general, audiencia previa al trabajador para que se defienda, «a menos que razonablemente no pueda exigirse al empleador conceder esa posibilidad».

Declarada la improcedencia, surge el derecho de opción regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores:

Regla general: decide la empresa Conforme al artículo 56.1 del ET, es el empresario quien puede optar en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia entre: 1. Readmisión: Reincorporar al trabajador en idénticas condiciones, pagando los salarios de tramitación. 2. Indemnización: Extinguir definitivamente la relación laboral abonando la indemnización de 33 días por año (o tramo mixto 45/33).

Efectos del silencio empresarial Si transcurren los cinco días sin que la empresa comunique su opción, opera la presunción del artículo 56.3 del ET: se entiende que opta por la readmisión obligatoria con salarios de tramitación.

Excepción para representantes de los trabajadores Si la persona despedida es representante legal o sindical, conforme al artículo 56.4 del ET, la opción corresponde al trabajador. Si el representante elige indemnización, percibe la indemnización y además los salarios de tramitación. Si no opta, se entiende readmisión.

Asimismo, si la readmisión no es realizable conforme al artículo 110.1.b de la LRJS, el juzgado puede declarar la extinción indemnizada en la sentencia.

Los salarios de tramitación corresponden a las retribuciones dejadas de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia:

• Si se opta por indemnización: Con carácter general, no hay salarios de tramitación (artículo 56.2 ET). El contrato se extingue desde la fecha del cese inicial y se percibe únicamente indemnización y finiquito. La excepción son los representantes legales y sindicales, que siempre los perciben (art. 56.4 ET).
• Si se opta por readmisión: Sí se abonan íntegramente los salarios de tramitación (artículo 56.2 ET), con alta retroactiva y cotizaciones en la Seguridad Social.

Si el trabajador comenzó a trabajar en otra empresa antes de la sentencia, la empresa puede descontar de los salarios de tramitación lo percibido en el nuevo empleo si acredita dichos ingresos (art. 56.2 ET).

Coordinación con la indemnización del despido objetivo (artículo 123 LRJS) Si se impugnó un despido objetivo y ya se cobraron los 20 días por año:

• Con readmisión, el artículo 123.3 de la LRJS regula el reintegro de la indemnización percibida.
• Con indemnización, el artículo 123.4 de la LRJS permite compensar cuantías: no se pagan 33 días adicionales sobre los 20 ya cobrados, sino la diferencia hasta completar el total de improcedencia.

Para los contratos formalizados desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcula conforme al artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores:

• Módulo legal: 33 días de salario por año de servicio.
• Tope general: 24 mensualidades (límite de 720 días de salario).
• Prorrateo por meses completos: Los periodos inferiores al año se prorratean por meses. La jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo establece que cualquier fracción adicional de mes trabajado se computa como un mes completo a efectos indemnizatorios.

Determinación del salario regulador Para fijar el importe diario de la indemnización: 1. Se toma la retribución salarial bruta anual computable al momento del cese, integrando salario base, complementos salariales fijos y prorrateo de pagas extraordinarias. 2. Como referencia práctica, el salario diario se obtiene dividiendo el salario anual computable entre 365 días. Este divisor de 365 se mantiene también si el año del despido es bisiesto. 3. En conceptos salariales variables (comisiones o incentivos), la jurisprudencia atiende habitualmente al promedio representativo de los últimos doce meses anteriores al despido.

Para contratos iniciados antes del 12 de febrero de 2012, la Disposición Transitoria Undécima del ET y la Ley 3/2012 establecen un cálculo en dos tramos:

• Tramo 1 (hasta el 11/02/2012): 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores por meses completos.
• Tramo 2 (desde el 12/02/2012 hasta el despido): 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose igualmente por meses completos.

No se cobran 45 días por toda la antigüedad: los 45 días retribuyen exclusivamente el tiempo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012.

Reglas de topes aplicables La suma de ambos tramos se somete a dos límites legales: 1. Tope general de 720 días: Se suman ambos tramos. Con carácter general, el total no puede superar los 720 días de salario (24 mensualidades). 2. Tope por antigüedad consolidada: Si solo con el primer tramo (anterior al 12/02/2012) ya se alcanzaban o superaban los 720 días, ese importe consolidado actúa como límite máximo. En este supuesto, el segundo tramo no devenga días adicionales, con un tope absoluto de 1.260 días de salario (42 mensualidades).

Analicemos un supuesto práctico para ilustrar el cálculo paso a paso:

Datos del caso:

• Inicio de contrato: 1 de marzo de 2021.
• Fecha de despido: 10 de octubre de 2025.
• Salario bruto anual: 24.000 € (incluyendo pagas extras prorrateadas).

1. Salario diario regulador: 24.000 € / 365 días = 65,75 €/día.

2. Antigüedad en meses completos:

• Del 01/03/2021 al 28/02/2025: 4 años completos (48 meses).
• Del 01/03/2025 al 10/10/2025: 7 meses y 10 días. Por redondeo jurisprudencial, los 10 días computan como un mes entero adicional (8 meses).
• Total computable: 48 + 8 = 56 meses.

3. Días devengados e importe final: Al ser posterior a 2012, aplica solo el módulo de 33 días: (33 días / 12 meses) × 56 meses = 154 días de salario (inferior al tope de 720 días). Indemnización final: 154 días × 65,75 €/día = 10.125,50 €.

*(Mini-ejemplo 45/33):* Si un trabajador devengó 600 días antes del 11/02/2012 y 200 días después, la suma teórica daría 800 días; sin embargo, al no haber alcanzado 720 días antes de 2012, su indemnización total queda limitada a 720 días.

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Ante una impugnación laboral, la resolución del cese encajará en una de estas tres calificaciones:

Si consideras que tu despido encubre represalias por reclamar derechos o coincide con supuestos protegidos (maternidad, permisos parentales o adaptaciones de jornada), la consecuencia legal es la nulidad. Consulta los supuestos específicos en nuestra guía sobre despido nulo.

Para impugnar un despido, el factor temporal es determinante para conservar los derechos legales:

El plazo de caducidad de 20 días hábiles Dispones de un plazo perentorio de 20 días hábiles para accionar por despido (artículo 103 de la LRJS), computados desde el día siguiente a la fecha de efectos del cese:

• Exclusiones: No se cuentan sábados, domingos ni festivos.
• Agosto es hábil: En la modalidad procesal de despido, el mes de agosto se computa íntegramente como hábil (artículo 43.4 de la LRJS).

Dejar transcurrir estos 20 días provoca la caducidad irreversible de la acción de despido. No obstante, no extingue otras reclamaciones independientes: reclamar salarios debidos o finiquito pendiente tiene un plazo de prescripción general de un año.

La conciliación administrativa previa En las reclamaciones por despido, la conciliación o mediación previa ante el servicio administrativo correspondiente (como el SMAC, CMAC o servicio autonómico equivalente) es exigible con carácter general antes de acudir al juzgado, salvo que concurra alguna de las excepciones previstas legalmente (artículos 63 y 64 de la LRJS).

Presentar la papeleta en plazo suspende el plazo de caducidad de 20 días (artículo 65 de la LRJS). La cuenta se reanuda al día siguiente de celebrarse el acto o transcurridos 15 días hábiles sin que haya tenido lugar. Puedes consultar cómo tramitarla en nuestra guía de papeleta de conciliación laboral.

Al finalizar el contrato por despido improcedente, intervienen tres conceptos económicos complementarios:

1. Finiquito e indemnización son conceptos distintos La indemnización repara la pérdida del puesto cuando se extingue la relación laboral (artículo 56 ET). El finiquito, en cambio, liquida las cantidades devengadas por el trabajo realizado hasta el cese.

Al terminar la relación laboral deben liquidarse las cantidades que estén pendientes: salario de los días trabajados en el mes, pagas extraordinarias devengadas y vacaciones no disfrutadas. El saldo del finiquito puede ser positivo, cero o depender de las cantidades realmente devengadas. Consulta sus componentes en nuestra guía sobre finiquito e indemnización o utiliza la calculadora de finiquito.

2. Derecho a paro tras despido improcedente El despido sitúa normalmente a la persona trabajadora en situación legal de desempleo (artículo 267.1.a LGSS), con independencia de que el cese se declare improcedente o procedente. No es preciso esperar a una sentencia judicial para solicitar la prestación ante el SEPE si se cumplen los requisitos de cotización. Puedes revisar los plazos en nuestra guía para solicitar el paro.

3. Tratamiento fiscal en el IRPF (artículo 7.e LIRPF) La indemnización por despido improcedente está exenta de tributar en el IRPF hasta la cuantía obligatoria fijada por el Estatuto de los Trabajadores (33 o 45 días por año), con un límite máximo de 180.000 €.

Para aplicar esta exención, la ley exige que el reconocimiento de la improcedencia quede formalizado en el acto de conciliación ante el servicio administrativo (artículo 63 LRJS) o mediante resolución judicial. Los acuerdos puramente privados formalizados al margen de estos cauces oficiales no gozan de dicha consideración a efectos tributarios.

Para consultar la legislación y jurisprudencia aplicable al despido improcedente en España:

• Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015): artículos 52 a 56 (causas, requisitos formales, derecho de opción y cálculo de indemnización) y Disposición Transitoria Undécima (cálculo de 45 días).
• Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS): artículos 63 a 68 (conciliación previa), 103 (plazo de caducidad), 110 (pronunciamientos de sentencia) y 123 (coordinación con indemnizaciones objetivas previas).
• Ley 35/2006, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF): artículo 7.e (exención tributaria de indemnizaciones).
• Convenio nº 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo: artículo 7 (audiencia previa).
• Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre: doctrina sobre audiencia previa en despido disciplinario.
• Sentencia del Tribunal Supremo 736/2025, de 16 de julio (Pleno Sala Social): doctrina sobre el carácter tasado del artículo 56 ET frente a indemnizaciones complementarias ordinarias.