Papeleta de conciliación laboral: qué es, plazo y cómo presentarla

La papeleta de conciliación es el escrito formal con el que un trabajador solicita la intervención del órgano administrativo de conciliación competente para intentar alcanzar un acuerdo amistoso que evite un litigio judicial en el ámbito social.

Constituye un presupuesto procesal o requisito de procedibilidad: salvo en las materias legalmente exceptuadas, los juzgados de lo social no admitirán a trámite una demanda si no se acompaña la certificación oficial de haber intentado previamente la conciliación o mediación (artículos 63 y 81 de la LRJS).

Con carácter general, antes de presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social debe intentarse obligatoriamente la conciliación previa en la gran mayoría de controversias individuales:

• Impugnación de despidos: Despidos disciplinarios u objetivos cuando el trabajador discrepa de la causa o del importe indemnizatorio.
• Reclamaciones de cantidad: Salarios impagados, horas extraordinarias, pluses o finiquito pendiente.
• Sanciones laborales: Impugnación de suspensiones de empleo y sueldo.
• Extinción indemnizada a instancia del trabajador: Acciones del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores por incumplimientos empresariales graves.

La obligatoriedad de la conciliación previa no rige para la totalidad de litigios. El artículo 64 de la LRJS contempla excepciones legales tasadas donde se acude directamente a la vía judicial o administrativa correspondiente:

• Procesos frente a la Administración Pública: Cuando la demandada es el Estado, Comunidad Autónoma, entidad local u organismo público (rige la reclamación administrativa previa o agotamiento de vía).
• Seguridad Social: Procesos sobre incapacidad, jubilación o desempleo ante el INSS, TGSS o SEPE.
• Vacaciones y fechas de disfrute: Procedimiento sumario urgente del artículo 125 LRJS.
• Materia electoral y modificaciones colectivas urgentes: Tutela de derechos colectivos con tramitación preferente.
• Procesos autónomos de tutela de derechos fundamentales: El art. 64 LRJS exceptúa de conciliación previa las demandas de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.

> Nota procesal clave: La excepción de los procesos autónomos de tutela de derechos fundamentales no debe confundirse con una demanda de despido en la que se solicite la nulidad por vulneración de derechos fundamentales. Estas últimas se tramitan por la modalidad procesal de despido conforme al art. 184 LRJS y, por tanto, sí exigen el intento previo de conciliación.

En materia de despido individual, la acción está sujeta a un plazo perentorio de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (artículo 103 LRJS y artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores):

• Cómputo en días hábiles: Conforme al artículo 103 LRJS, no se computan sábados, domingos ni los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
• Mes de agosto: En la jurisdicción social, los días del mes de agosto son hábiles en la modalidad procesal de despido (art. 43.4 LRJS).

> ⚠️ ADVERTENCIA SOBRE EL PLAZO DE CADUCIDAD: > > El plazo de 20 días hábiles es de caducidad. > No esperes a que queden pocos días para presentar la papeleta. La caducidad opera automáticamente y no admite interrupciones arbitrarias; transcurridos los 20 días sin accionar, se extingue irreversiblemente el derecho a reclamar.

Presentar la papeleta no «añade 15 días extra» de forma arbitraria. El artículo 65 de la LRJS articula un mecanismo técnico de suspensión de la caducidad con reglas precisas:

1. Suspensión inmediata: La presentación formal de la papeleta suspende la caducidad desde el día de su registro de entrada. 2. Reanudación del plazo: El cómputo del plazo de caducidad se reanuda al día siguiente hábil de intentada la conciliación (fecha de la comparecencia). 3. Límite de 15 días hábiles: Si transcurren 15 días hábiles desde la presentación sin que se haya celebrado el acto de conciliación, el reloj de los 20 días vuelve a correr automáticamente al día hábil 16, aunque el servicio administrativo no haya citado a las partes. 4. Término a los 30 días hábiles: Transcurridos 30 días hábiles sin celebrarse la conciliación, se tiene por terminado el procedimiento y por cumplido el trámite legal (artículo 65.2 LRJS), quedando expedita la vía judicial.

Ejemplo pedagógico: Si presentas la papeleta en el día hábil número 5 tras el despido, te quedan 15 días hábiles de reserva. Si la conciliación se celebra dentro de los 15 días de suspensión, dispondrás de esos 15 días restantes a partir del día siguiente al acto para interponer la demanda judicial si no hubo acuerdo.

Para garantizar la validez del trámite y evitar requerimientos de subsanación, conviene distinguir entre los requisitos legales fijados por la normativa estatal y aquellos datos adicionales que requieren los distintos servicios autonómicos:

### A. Contenido legal mínimo estatal (art. 6 RD 2756/1979)

Conforme al artículo 6 del Real Decreto 2756/1979, la papeleta debe contener obligatoriamente:

• Datos personales de quien presenta la papeleta y de los demás interesados.
• Domicilios respectivos a efectos de citaciones y notificaciones.
• Lugar y clase de trabajo.
• Categoría profesional u oficio.
• Antigüedad en la empresa.
• Salario y demás remuneraciones percibidas.
• Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión.
• Cuantía económica, si la pretensión es de esa naturaleza o reclamación dineraria.
• Si se reclama por despido: la fecha del despido y los motivos alegados por la empresa empleadora.
• Lugar, fecha y firma del solicitante.

### B. Datos adicionales útiles o requeridos por determinados formularios autonómicos

Algunos servicios autonómicos pueden solicitar datos adicionales en sus formularios o modelos normalizados, tales como:

• Documento de identidad (DNI, NIE o pasaporte).
• CIF o NIF de la empresa demandada.
• Teléfono de contacto y dirección de correo electrónico.
• Tipo de contrato laboral y jornada de trabajo pactada (porcentaje o jornada completa).
• Identificación del centro de trabajo físico.
• Salario diario regulador calculado con prorrata de pagas extras.
• Documentación anexa (carta de despido o recibos de nómina).

No conviene tratar la papeleta como un simple trámite administrativo rutinario. El artículo 80.1.c de la LRJS establece una limitación determinante respecto a los hechos:

> «En la demanda posterior no pueden alegarse hechos distintos de los expuestos en la conciliación o mediación, salvo hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse antes.»

Esto hace especialmente importante describir correctamente los hechos relevantes en la papeleta. La limitación del artículo 80.1.c LRJS se refiere expresamente a los hechos fácticos (como la fecha de inicio del contrato, salario percibido, funciones desempeñadas, circunstancias del despido o indicios de vulneración de derechos). No impide que los fundamentos jurídicos, la calificación legal de las pretensiones o los argumentos doctrinales puedan desarrollarse con mayor exhaustividad y rigor técnico por el letrado en la demanda judicial posterior.

Si el trabajador considera que su cese vulnera derechos fundamentales o coincide con situaciones especialmente protegidas, es imprescindible describir con precisión esos hechos en la papeleta:

• Maternidad, paternidad y embarazo: Despidos comunicados durante el embarazo, descansos parentales o lactancia.
• Guarda legal: Trabajadores con jornada reducida o adaptación horaria por cuidado de hijos menores o familiares (art. 37 ET).
• Discriminación por enfermedad o estado de salud: Situaciones enmarcadas en la Ley 15/2022 de igualdad de trato.
• Garantía de indemnidad: Despidos acordados como represalia directa frente a reclamaciones internas, quejas a la Inspección de Trabajo o demandas judiciales previas.

En estos supuestos se pretende la declaración de nulidad con readmisión obligatoria inmediata y abono de salarios de tramitación (art. 55.5 ET), junto con la posible indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos (art. 183 LRJS). Para conocer con detalle la casuística de nulidad y sus consecuencias patrimoniales, consulta nuestra guía sobre despido nulo.

> Nota procesal: La excepción de los procesos autónomos de tutela de derechos fundamentales no debe confundirse con una demanda de despido en la que se solicite la nulidad por vulneración de derechos fundamentales. Estas últimas se tramitan por la modalidad procesal de despido conforme al art. 184 LRJS.

La gestión de la conciliación previa está transferida a las Comunidades Autónomas, por lo que no existe un único organismo centralizado con nombre idéntico ni un único canal para toda España.

Los canales disponibles dependen de la comunidad autónoma y del servicio de conciliación competente. Consulta el portal oficial correspondiente para conocer si el trámite puede realizarse telemáticamente, presencialmente o mediante otros registros admitidos.

Según la comunidad autónoma donde se hayan prestado los servicios o radique el domicilio de la empresa, el organismo adopta diferentes denominaciones:

• SMAC: Denominación habitual en la Comunidad de Madrid, Región de Murcia, Castilla y León y Comunitat Valenciana (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
• CMAC: Denominación utilizada en Andalucía (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
• Portal de Conciliaciones: En Cataluña, la tramitación se efectúa a través del Portal de Conciliacions Laborals del Departament d'Empresa i Treball de la Generalitat de Catalunya.
• UMAC y otros órganos: En el Principado de Asturias o Canarias se denomina Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC); en Cantabria, ORECLA; o los Tribunales Laborales autonómicos en los términos fijados por los acuerdos interprofesionales.

Desde el punto de vista normativo, no es preceptivo contratar a un abogado, procurador ni graduado social para redactar la papeleta ni para comparecer en el acto administrativo. El trabajador tiene capacidad procesal para presentarla y negociar personalmente.

Sin embargo, el asesoramiento profesional resulta altamente conveniente por varios motivos determinantes:

• El rigor fáctico que exige el artículo 80.1.c de la LRJS sobre los hechos alegados.
• El control riguroso del plazo de 20 días hábiles de caducidad y sus reglas de suspensión.
• La presencia habitual de asesores jurídicos o letrados por parte de la empresa en la sala de conciliación.

A continuación, se facilita una estructura de referencia. Se advierte expresamente de que este texto constituye un MODELO ORIENTATIVO didáctico y no un formulario oficial obligatorio:

```text AL SERVICIO ADMINISTRATIVO DE CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN COMPETENTE DE [Provincia / Comunidad Autónoma]

D./Dña. [Nombre y Apellidos del trabajador], con DNI/NIE nº [Número], con domicilio a efectos de notificaciones en [Dirección completa, Código Postal, Localidad y Provincia], teléfono [Teléfono] y correo electrónico [Email], comparece y,

DICE:

Que por medio del presente escrito formula SOLICITUD DE CONCILIACIÓN PREVIA en materia de DESPIDO [y acumuladamente RECLAMACIÓN DE CANTIDAD] frente a la mercantil [Nombre o Razón Social de la Empresa], con CIF nº [Número], con domicilio en [Domicilio social o centro de trabajo], en atención a los siguientes:

HECHOS:

PRIMERO.- Relación laboral y condiciones de trabajo. El solicitante ha prestado servicios profesionales para la mercantil demandada desde el [Fecha de inicio del contrato], con la categoría profesional de [Categoría u oficio], en el centro de trabajo sito en [Dirección del centro], bajo la modalidad contractual de [Tipo de contrato] y a jornada [completa / parcial], percibiendo una retribución mensual de [Salario mensual] euros brutos (con inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias), lo que representa un salario diario regulador de [Salario diario] euros/día. Es de aplicación el Convenio Colectivo de [Denominación del convenio colectivo].

SEGUNDO.- Comunicación del despido. En fecha [Fecha de entrega de la comunicación], la empresa notificó por escrito el despido del trabajador con efectos a partir del [Fecha de efectos del despido], alegando como motivos [describir sintéticamente las causas alegadas por la empresa: disciplinarias / causas objetivas].

TERCERO.- Disconformidad y vulneración de derechos. El solicitante no se encuentra conforme con la medida extintiva adoptada, por no ser ciertos los hechos imputados y carecer el despido de causa real que lo justifique legalmente [añadir brevemente si concurren indicios de vulneración de derechos fundamentales, discriminación o circunstancias de nulidad].

CUARTO.- Reclamación de cantidades adeudadas (en su caso). A la fecha del despido, la empresa adeuda al solicitante los siguientes importes salariales devengados y no liquidados: [desglosar conceptos y cuantía líquida reclamada: salarios de meses vencidos, pagas extra, vacaciones no disfrutadas o diferencias salariales].

Por lo expuesto,

SOLICITA:

Que teniendo por presentado este escrito, se sirva admitirlo, tenga por solicitada la celebración del preceptivo acto de conciliación previa, se cite a las partes y, en su día, la empresa demandada reconozca la IMPROCEDENCIA [o NULIDAD] del despido, aviniéndose a abonar la indemnización legal correspondiente o la readmisión en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación, así como el pago de las cantidades adeudadas.

En [Localidad], a [Día] de [Mes] de 2026.

Firma: [Firma del solicitante o de su representante acreditado] ```

*Nota de estilo:* La papeleta no requiere fórmulas judiciales complejas (como el término procesal «suplico»), siendo habitual y admisible encabezar el petitorio con la expresión «SOLICITA».

Es muy habitual que, junto al despido, la empresa adeude nóminas pendientes, horas extraordinarias o conceptos del finiquito (como vacaciones devengadas y no disfrutadas o parte proporcional de pagas extraordinarias).

• Acumulación de acciones: El artículo 26.3 de la LRJS autoriza expresamente acumular en la misma papeleta y posterior demanda la acción contra el despido y la reclamación de cantidades salariales o de finiquito derivadas de la relación contractual.
• Exigencia de cuantificación: A diferencia de la indemnización por despido, donde basta indicar el salario, antigüedad y categoría profesional para que el órgano determine la procedencia del cómputo legal, las cantidades económicas reclamadas deben figurar cuantificadas con precisión numérica en la papeleta (artículo 6 RD 2756/1979).

Puedes calcular los importes pendientes de liquidación mediante nuestra calculadora de finiquito.

El día señalado para la comparecencia, las partes se personan en la sede del servicio administrativo ante el letrado conciliador o mediador público designado:

1. Identificación: Se comprueba la personalidad del trabajador (DNI/NIE) y la representación legal o apoderamiento de quien comparece por la empresa. 2. Exposición de posturas: El mediador pregunta si existe predisposición al acuerdo amistoso sobre la calificación del despido, la indemnización ofrecida o las cantidades adeudadas. 3. Redacción y firma del acta: Concluido el trámite, el funcionario extiende un acta oficial donde se consigna con fidelidad el resultado final del acto, entregando copia certificada a cada interviniente.

El acto de conciliación finaliza con alguno de estos tres resultados jurídicos:

• Con avenencia: Las partes alcanzan un acuerdo. El acuerdo recogido en el acta constituye título ejecutivo y puede ejecutarse judicialmente sin necesidad de ratificación previa, conforme al artículo 68 LRJS. Dicho acuerdo puede ser impugnado en los supuestos y plazos previstos en el artículo 67 LRJS.

> Tratamiento fiscal de las indemnizaciones: Las indemnizaciones por despido pueden estar exentas de IRPF dentro de los límites establecidos con carácter obligatorio por la normativa laboral. La Ley del IRPF aclara que las indemnizaciones acordadas en el acto de conciliación administrativa no se consideran, por ese solo hecho, indemnizaciones voluntarias pactadas. La exención está sometida además al límite general de 180.000 euros del artículo 7.e LIRPF. Los conceptos salariales devengados (nóminas impagadas o vacaciones) no gozan de exención y tributan ordinariamente.

• Sin avenencia: Las partes comparecen pero no logran acuerdo. El trámite administrativo queda cumplido y el trabajador dispone de los días hábiles restantes del plazo de 20 días para presentar la demanda judicial.
• Intentada sin efecto: Se declara cuando la empresa demandada, constando debidamente citada, no comparece al acto.

No comparecer al acto de conciliación no supone que el trabajador «gane automáticamente el litigio», ya que el servicio administrativo no dicta sentencias de fondo. Sin embargo, la incomparecencia injustificada conlleva consecuencias procesales tasadas:

• Trámite administrativo cumplido: Se expide el acta con el resultado de «intentada sin efecto», quedando expedita la vía judicial.
• Costas y honorarios judiciales (artículo 66.3 LRJS): Si la otra parte, debidamente citada, no comparece sin causa justificada, la conciliación se tiene por intentada sin efecto. Si posteriormente la sentencia coincide esencialmente con la pretensión de la papeleta, el órgano judicial impondrá las costas previstas en el art. 66.3 LRJS, incluidos honorarios del letrado o graduado social de la parte contraria hasta el límite legal de 600 €.
• Incomparecencia del trabajador (artículo 66.3 LRJS): Si quien no comparece ni justifica oportunamente su inasistencia es el trabajador solicitante, se archiva la papeleta teniéndose por no presentada, decayendo los efectos suspensivos sobre el plazo de caducidad.

La siguiente tabla resume las diferencias esenciales entre ambos instrumentos procesales:

La conciliación previa es el cauce preprocesal diseñado por el legislador para intentar agotar la vía del pacto antes de activar el litigio jurisdiccional.

Antes de acudir a la comparecencia de conciliación, es fundamental acudir con una estimación técnica rigurosa de los importes que legalmente te corresponden:

• Indemnización por despido improcedente: Se calcula a razón de 33 días por año trabajado (hasta un máximo legal de 720 días de salario), o bajo el régimen transitorio de 45 días por año para el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 (hasta un tope de 720 o 1.260 días de salario según proceda).
• Indemnización por despido objetivo: Se computa a razón de 20 días por año trabajado (máximo de 360 días de salario).
• Salario diario regulador: Debe calcularse dividiendo la retribución bruta anual (incluyendo todas las pagas extraordinarias y complementos fijos) entre 365 días (o 366 si el año es bisiesto).

Puedes simular con exactitud tu indemnización mediante nuestra calculadora de indemnización por despido, y contrastar los importes devengados en el recibo de finiquito con la calculadora de finiquito.

Dos de las dudas más frecuentes al recibir la carta de despido son cómo firmar la notificación y cómo afecta la conciliación a la tramitación de la prestación por desempleo:

• Firmar «No conforme»: Añadir la expresión manuscrita «No conforme» junto a tu firma y la fecha exacta en la carta de despido y en el finiquito preserva íntegramente tu derecho a reclamar sin que la empresa pueda alegar conformidad o renuncia de derechos. No obstante, firmar «no conforme» no inicia la reclamación ni suspende ningún plazo: es indispensable presentar la papeleta de conciliación.
• Compatibilidad total con el paro: La impugnación del despido mediante papeleta de conciliación o demanda judicial no impide solicitar ni cobrar la prestación por desempleo. La carta de despido acredita por sí misma la situación legal de desempleo ante el SEPE. Debes solicitar tu prestación dentro del plazo ordinario de 15 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, sin esperar a la celebración del acto de conciliación ni al resultado judicial.

Puedes verificar los importes y meses de prestación que te corresponden mediante nuestra calculadora de paro o consultar nuestra guía sobre requisitos y plazos para solicitar el paro.

La experiencia forense en los servicios de conciliación revela fallos recurrentes que perjudican la posterior defensa judicial del trabajador:

1. Agotar el plazo de 20 días hábiles: Dejar la presentación de la papeleta para los últimos días deja un margen mínimo de maniobra para interponer la demanda judicial si no hay acuerdo. 2. Omitir hechos relevantes (art. 80.1.c LRJS): Redactar un relato excesivamente escueto u omitir indicios fácticos de vulneración de derechos, horas extraordinarias o categorías reales impide alegarlos en la demanda posterior. 3. Confundir la suspensión con un reinicio del plazo: Creer que la papeleta «reinicia el plazo desde cero» o «concede 15 días extra». Si se presentan en el día 18, una vez reanudado el cómputo solo quedarán 2 días hábiles para demandar ante el juzgado. 4. No verificar los datos de la empresa: Consignar incorrectamente la denominación social o el CIF de la empresa puede dilatar la citación o provocar una incomparecencia por defecto de notificación. 5. No solicitar la prestación por desempleo a tiempo: Esperar al resultado de la conciliación para tramitar el paro ante el SEPE puede provocar la pérdida de días de prestación al rebasar el plazo propio de 15 días hábiles.

Para mayor seguridad jurídica y consulta de los textos normativos consolidados, se relacionan las fuentes oficiales en el Boletín Oficial del Estado (BOE):

• Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS): Artículos 63 a 68 (conciliación previa), artículo 80.1.c (forma de la demanda y hechos alegados), artículo 103 (plazo de caducidad por despido) y artículo 184 (acumulación en despidos con vulneración de derechos fundamentales).
• Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre: Artículo 6 sobre el contenido formal del escrito de conciliación individual.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores: Artículo 59 (prescripción y caducidad de acciones contractuales) y artículos 53 a 56 (despido objetivo e improcedente).
• Ley 35/2006, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF): Artículo 7.e sobre exención de indemnizaciones por despido en conciliación.