¿Cómo saber si un despido es procedente o improcedente? Guía de diagnóstico inicial

La empresa no determina por sí misma la procedencia legal: su carta expone solo su postura unilateral. La procedencia exige demostrar los hechos y respetar el procedimiento legal. Si el trabajador impugna el despido y la empresa no acredita la causa alegada o incumple requisitos cuya consecuencia legal sea la improcedencia, el despido puede ser declarado improcedente. La nulidad responde a supuestos específicos, como determinadas vulneraciones de derechos fundamentales, discriminación o situaciones especialmente protegidas previstas legalmente.

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La carta fija los motivos del cese: en juicio, la empresa no podrá alegar hechos distintos (art. 105.2 LRJS). Comprueba:

• Fechas: Día de entrega y fecha de efectos de la extinción.
• Tipo de despido: Causas objetivas (art. 52 ET) o faltas disciplinarias (art. 54 ET).
• Causa y hechos: Motivos concretos; las fórmulas genéricas causan indefensión.
• Antigüedad y salario: Fecha de inicio y salario bruto con prorrateo de extras.
• Indemnización y preaviso: En objetivo, entrega de 20 días/año y 15 días de preaviso.
• Documentación entregada: Revisar la documentación entregada junto con la carta, si la hubiera o resultara exigible en el supuesto concreto.
• Situaciones protegidas y estado de salud: Embarazo, permisos parentales o reducción por cuidado. Una baja médica no convierte automáticamente el despido en nulo; sí debe revisarse si existen indicios de que la enfermedad o estado de salud fue el motivo real, ya que podría existir discriminación.

*Aclaración:* No toda omisión genera improcedencia. En despido objetivo, la falta de preaviso solo obliga a abonarlo en finiquito (art. 53 ET).

Encuadra la comunicación en una de estas modalidades:

A. Despido objetivo (art. 52 ET)

• Se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) o ineptitud.
• Indemnización legal: 20 días por año (máximo 12 mensualidades).
• Exige carta motivada, preaviso y puesta a disposición simultánea de la indemnización. Ver guía de despido objetivo.

B. Despido disciplinario (art. 54 ET)

• Imputa incumplimientos graves y culpables (indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe).
• Indemnización inicial: 0 euros (solo finiquito).
• Impugnable en juicio; exige carta motivada y garantías formales (audiencia previa o convenio). Ver guía de despido disciplinario.

C. Otros supuestos

• Despidos colectivos (ERE) o fin de contrato temporal, sujetos a reglas propias.

En caso de controversia, la resolución legal encajará en una de estas calificaciones:

• Procedente: Se demuestra la causa y se cumplen formalidades. Valida la extinción: el trabajador consolida los 20 días/año en objetivo o extingue sin indemnización en disciplinario.
• Improcedente: La empresa no prueba los hechos o incumple requisitos formales esenciales. Debe optar entre readmitir o pagar 33 días por año (máximo 24 mensualidades; tramo de 45 días previo al 12/02/2012), deduciendo lo abonado en objetivo. Ver guía de despido improcedente.
• Nulo: Por vulnerar derechos fundamentales o coincidir con situaciones especialmente protegidas previstas en la ley (maternidad, reducción por cuidado de menor). Exige la readmisión inmediata con salarios de tramitación. Para conocer en profundidad estos supuestos y sus requisitos probatorios, consulta nuestra guía sobre despido nulo.

Indicios que aconsejan revisar la carta con un laboralista:

• Carta genérica: Imputaciones vagas sin hechos concretos ni justificación suficiente.
• Hechos inexactos: Motivos que no concuerdan con la actividad real.
• Causa económica dudosa: Alegar pérdidas en empresas con beneficios o nuevas contrataciones. La existencia de beneficios o nuevas contrataciones no descarta por sí sola la concurrencia de una causa económica, técnica, organizativa o productiva; debe analizarse la causa concreta alegada y su acreditación.
• Errores de cálculo: Antigüedad recortada o salario inferior al real.
• Situaciones de salud y permisos: Coincidencia con permisos por cuidados o indicios de discriminación por enfermedad o estado de salud.
• Falta de indemnización en objetivo: No entregar los 20 días sin alegar iliquidez.
• Sanción desmedida: Despido disciplinario ante faltas leves o toleradas.

Pautas prácticas al recibir la notificación:

• Añadir «No conforme» y fecha: Conviene escribir «No conforme» y la fecha real de recepción junto a tu firma.
• No es obligatorio para reclamar: Firmar sin esa frase no impide demandar: la firma acredita recepción física, no conformidad. Sin embargo, previene dudas ante fórmulas de renuncia en finiquito.
• Fecha real: Impide que la empresa antedate la carta para recortar tu plazo.
• Si te niegas a firmar: No paraliza el despido: la entrega se acredita con testigos o burofax.

Dispones de un plazo estricto de 20 días hábiles para impugnar (art. 59.3 ET y 103 LRJS).

• Plazo de caducidad: Si transcurre el plazo sin ejercitar la acción de impugnación, esta caduca.
• Días hábiles: Se descuentan sábados, domingos y festivos; en la modalidad procesal de despido, agosto es hábil (art. 43.4 LRJS).
• Inicio del cómputo: Corre desde el día hábil siguiente a la fecha de efectos de la extinción. En el despido objetivo, el art. 121 LRJS permite anticipar la impugnación desde la recepción de la comunicación de preaviso, aunque el plazo se computa desde el día siguiente a la fecha de extinción.

Antes del juzgado, con carácter general es preceptivo presentar papeleta de conciliación o mediación ante el órgano administrativo autonómico (SMAC o equivalente).

Suspensión legal del plazo (artículo 65.1 de la LRJS):

> «La presentación de la solicitud de conciliación o mediación previa suspende el plazo de caducidad. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o, si no se hubiera celebrado, una vez transcurridos quince días hábiles desde su presentación.»

La solicitud congela el plazo. Si en 15 días hábiles no hay acto, el reloj vuelve a correr, debiendo demandar con los días restantes.

Si el despido se declara improcedente y la empresa no readmite, la indemnización legal es:

• Contratos desde el 12/02/2012: 33 días por año de servicio (tope de 24 mensualidades).
• Contratos anteriores al 12/02/2012: Tramo mixto: 45 días/año por el periodo previo y 33 días por el posterior.
• Compensación: En despido objetivo, se descuentan los 20 días cobrados y se abona la diferencia restante.

Calcula tus importes en la calculadora de indemnización y consulta los detalles en la guía de despido improcedente.

Supuesto de diagnóstico inicial:

Caso: Un trabajador con contrato indefinido iniciado el 01/09/2022 y fecha de extinción el 31/08/2026 (48 meses de antigüedad) percibe un salario bruto anual de 36.500 € (salario diario: 100 €). Recibe carta de despido objetivo por causas económicas y la empresa le ingresa la indemnización legal de 20 días por año (80 días de salario: 8.000 €).

Comprobaciones iniciales: 1. Carta y justificación: Revisar si la comunicación detalla las pérdidas alegadas y aporta información suficiente para contrastar la causa. 2. Plazo: 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de extinción (o anticipable tras el preaviso, art. 121 LRJS). 3. Señales: Si existen dudas sobre la realidad de la causa o contradicciones empresariales, puede plantearse la impugnación.

Efecto indemnizatorio orientativo: Cobrar 20 días no garantiza la procedencia. Si finalmente fuera declarado improcedente (33 días/año: 132 días = 13.200 €), la diferencia indemnizatoria a percibir frente a los 8.000 € ya cobrados sería de 5.200 €.

Esencial diferenciar ambos conceptos:

• Finiquito: Documento de liquidación de conceptos devengados pendientes (salario de días trabajados, pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas). Los conceptos incluidos en el finiquito tienen el tratamiento fiscal y de cotización que corresponda a su naturaleza (salario y vacaciones pendientes tienen normalmente consideración salarial).
• Indemnización: Compensa la extinción contractual (20 días en objetivo, 33 en improcedente, 0 en disciplinario procedente). La indemnización por despido puede estar exenta de IRPF en la cuantía establecida con carácter obligatorio por la normativa laboral, con los requisitos fiscales aplicables y con el límite general de 180.000 € para la exención (art. 7.e LIRPF).

Calcula tu saldo en la calculadora de finiquito y amplía las diferencias en la guía de finiquito e indemnización.

El despido sitúa al trabajador en situación legal de desempleo (art. 267 LGSS):

• Plazo de solicitud: Dispones de 15 días hábiles desde la fecha de efectos (o fin de vacaciones pagadas en finiquito) para solicitar la prestación ante el SEPE.
• Reclamación y solicitud: Reclamar contra el despido no impide por sí mismo solicitar la prestación por desempleo. El SEPE permite solicitarla sin esperar a que exista sentencia sobre la procedencia, improcedencia o nulidad del despido. El resultado posterior de la reclamación puede obligar a revisar o regularizar la prestación, por ejemplo si se produce readmisión o existen salarios de tramitación.
• Requisito general: Al menos 360 días cotizados en los 6 años previos.

Simula tu cuantía en la calculadora del paro del SEPE y consulta la guía de requisitos para solicitar el paro.

Legislación oficial en el Boletín Oficial del Estado (BOE):

• Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015): Arts. 49, 51-53 (objetivo), 54-55 (disciplinario), 56 (improcedencia) y 59 (plazos).
• Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011): Arts. 43.4 (agosto hábil), 63-68 (conciliación previa), 103-113 y 121 (impugnación).
• Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015): Arts. 266-270 (desempleo y prestación contributiva).