Despido objetivo: causas, indemnización y cálculo

En el marco laboral español, la finalización del contrato por decisión empresarial adopta tres vías diferenciadas:

• Despido objetivo (art. 52 ET): Se basa en causas legalmente tasadas no imputables a falta del trabajador (causas ETOP, ineptitud o falta de adaptación) y da derecho a indemnización de 20 días por año. El despido objetivo sitúa, con carácter general, a la persona trabajadora en situación legal de desempleo: si cumple los requisitos de cotización y los demás requisitos aplicables, puede acceder a la prestación por desempleo y calcular aquí cuánto podría cobrar.
• Despido disciplinario (art. 54 ET): Sanciona un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No genera indemnización legal inicial. Para más detalle, consulta nuestra guía sobre despido disciplinario.
• Despido colectivo (art. 51 ET): Se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) cuando las extinciones superan en 90 días los límites de plantilla fijados por ley (denominados umbrales). Requiere consultas previas con la representación legal de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal).

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece un catálogo cerrado de motivos legales:

• Ineptitud de la persona trabajadora (art. 52.a ET): La ley utiliza el término «ineptitud» para referirse a la falta de capacidad necesaria para desempeñar las funciones esenciales del puesto. Debe ser sobrevenida o conocida tras la colocación efectiva, sin que quepa alegarla si ya existía antes del periodo de prueba y este se superó. No debe confundirse con incapacidad permanente ni con discapacidad.
• Falta de adaptación al puesto (art. 52.b ET): Procede ante modificaciones técnicas razonables cuando el empleado no se adapta tras un curso formativo previo facilitado por la empresa (computado como trabajo efectivo a salario habitual). La empresa debe esperar al menos dos meses desde el cambio o desde que finalizó el curso antes de extinguir el contrato.
• Causas ETOP (art. 52.c ET): Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se aplican individualmente por no alcanzar los umbrales del despido colectivo (art. 51.1 ET).
• Contratos indefinidos en entidades sin ánimo de lucro (art. 52.e ET): Aplicable a planes o programas públicos sin dotación presupuestaria estable, ante insuficiencia de consignación.

*Nota legal:* El despido objetivo por absentismo o faltas de asistencia justificadas (antiguo art. 52.d ET) fue expresamente derogado por el Real Decreto-ley 4/2020.

El artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores remite a las definiciones legales del artículo 51.1 del ET:

### A. Causas económicas: pérdidas o disminución persistente de ingresos

Existe causa económica ante una situación negativa demostrada por pérdidas actuales o previstas, o por disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas.

La disminución se considera persistente si durante tres trimestres consecutivos los ingresos o ventas de cada trimestre son inferiores a los registrados en el mismo trimestre del año anterior.

En términos prácticos, la empresa debe demostrar que existe un problema económico real y que la eliminación del puesto guarda relación con esa situación. Tener pérdidas no justifica automáticamente cualquier cese: las cuentas deben probarse documentalmente ante el juzgado en caso de discrepancia.

### B. Causas técnicas: medios e instrumentos de trabajo

Concurren ante cambios en los medios o herramientas de trabajo, como la incorporación de nueva maquinaria, equipamiento o tecnología productiva que haga innecesario el puesto.

### C. Causas organizativas: sistemas y métodos de trabajo

Aparecen cuando cambia la forma de organizar a las personas, departamentos, turnos o procesos internos para mejorar el funcionamiento de la empresa.

### D. Causas productivas: demanda en el mercado

Surgen cuando cambia la demanda de los productos o servicios que la empresa vende en el mercado, como la pérdida continuada de clientes relevantes o una bajada prolongada de pedidos.

*Advertencia importante:* La existencia de cambios técnicos, organizativos o de mercado no justifica por sí sola un despido: la empresa debe acreditar en juicio la realidad de la causa y su conexión directa con el puesto eliminado.

Las extinciones por causas ETOP (art. 52.c ET) se tramitan como despidos individuales mientras no alcancen los umbrales del despido colectivo en un periodo de 90 días (artículo 51.1 ET).

Los umbrales son los límites de trabajadores afectados a partir de los cuales la empresa debe tramitar obligatoriamente un despido colectivo (ERE de extinción), con periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores (RLT):

También se considera despido colectivo cuando la medida afecte a toda la plantilla (siendo superior a cinco trabajadores) por cese total de la actividad empresarial basado en estas causas.

Fraude por goteo: El artículo 51.1 del ET declara nulas las nuevas extinciones realizadas en periodos sucesivos de 90 días para eludir los umbrales del despido colectivo sin nuevas causas que lo justifiquen.

La indemnización legal obligatoria para el despido objetivo procedente es de 20 días de salario por año de servicio, computándose los meses incompletos como enteros, con un máximo de 12 mensualidades (360 días de salario):

• Salario diario regulador: Retribución anual bruta percibida (incluidas pagas extras y pluses fijos) dividida entre 365 días (o 366 en bisiesto).
• Antigüedad computable: Tiempo total de servicios prestados en la empresa de forma ininterrumpida.
• Error excusable de cálculo (art. 53.4 ET y art. 122.3 LRJS): Un error excusable es un error de cálculo que puede considerarse razonable o comprensible dadas las circunstancias del caso. No invalida el despido por sí solo, pero obliga a la empresa a abonar la diferencia debida.

Fiscalidad de la indemnización (art. 7.e LIRPF): La indemnización está exenta de IRPF en la cuantía obligatoria fijada por el Estatuto de los Trabajadores, con el límite máximo general de 180.000 euros.

No obstante, el artículo 7.e de la LIRPF prevé una especialidad fundamental: en los despidos por causas ETOP (art. 52.c ET), la parte exenta puede alcanzar los límites obligatorios fijados para el despido improcedente (hasta 33 días por año y 24 mensualidades, o régimen transitorio 45/33), respetando el límite de 180.000 euros y los requisitos legales. Esta regla especial no se aplica a las demás causas objetivas (ineptitud o falta de adaptación). Las cantidades que superen los límites legalmente exentos tributan como rendimientos del trabajo.

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El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores impone requisitos formales de obligado cumplimiento:

• Carta de despido motivada: Comunicación escrita donde se detallen las causas concretas del cese para posibilitar la defensa del trabajador. En causas ETOP deben aportarse datos fácticos o contables verificables.
• Copia a la representación legal: En causas del art. 52.c ET, debe entregarse copia del preaviso a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento (art. 53.1.c ET).
• Puesta a disposición simultánea: La empresa debe poner la indemnización a disposición del trabajador en el mismo momento en que entrega la carta de despido (mediante cheque, efectivo o transferencia inmediata acreditada).

Excepción por falta de liquidez (art. 53.1.b ET): La empresa puede diferir el pago si concurren conjuntamente estos tres requisitos: 1. Que el despido se funde en causa económica (art. 52.c ET). 2. Que la empresa carezca de liquidez como consecuencia directa de esa situación económica. 3. Que la empresa haga constar expresamente por escrito en la carta dicha falta de liquidez.

Bajo esta excepción, el despido no es improcedente por falta de pago inicial, pero la indemnización permanece como deuda exigible al vencimiento del contrato.

La empresa está obligada por ley a conceder un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la carta hasta la extinción contractual efectiva (art. 53.1.c ET):

• Efectos de omitir el preaviso: La falta de preaviso no convierte automáticamente el despido en improcedente. La empresa debe pagar los días de preaviso que no haya respetado dentro del recibo de finiquito (art. 53.4 ET).
• Licencia semanal de 6 horas retribuidas (art. 53.2 ET): Durante el preaviso concedido, el trabajador tiene derecho, sin pérdida salarial, a un permiso retribuido de seis horas semanales para buscar empleo. Este permiso corresponde a quien cumple el preaviso mientras trabaja; no es acumulable como vacaciones ni disfrutable de forma fraccionada a capricho.

El artículo 49.1.n del Estatuto de los Trabajadores regula una causa específica de extinción del contrato distinta del despido objetivo ordinario, pero relevante para evitar confusiones con la ineptitud sobrevenida.

Desde la reforma de la Ley 2/2025, de 29 de abril, la declaración de incapacidad permanente (en grado total, absoluta o gran incapacidad) ya no opera como causa de extinción automática de la relación laboral. La norma articula un procedimiento reglado con plazos estrictos:

• Voluntad de la persona trabajadora: Dispone de 10 días naturales, contados desde que se le notifique a la persona trabajadora la resolución en la que se califique la incapacidad, para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
• Ajustes y cambio de puesto: La empresa dispone de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique a la empresa la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables necesarios o trasladar al trabajador a un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación médica.
• Empresas de menos de 25 trabajadores: El art. 49.1.n fija un criterio legal específico para determinar cuándo la carga de adaptación es excesiva en función del coste neto y los recursos disponibles.
• Extinción motivada por escrito: Si no existe ninguna vacante compatible o la adaptación resulta desproporcionada, la empresa puede proceder a extinguir el contrato mediante comunicación motivada y por escrito.

Baja médica y protección frente a discriminación: Estar de baja médica no impide un despido si existen causas objetivas reales. Sin embargo, si la decisión empresarial obedece a discriminación por enfermedad o salud, el despido puede ser declarado nulo. En estos casos opera la inversión de la carga de la prueba: cuando la persona trabajadora aporta indicios fundados de discriminación, corresponde a la parte demandada aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (artículo 30 de la Ley 15/2022).

Ante una demanda judicial, el Juzgado de lo Social dictará sentencia clasificando la decisión en alguna de estas tres calificaciones (arts. 122 y 123 LRJS y art. 53.4 ET):

Personas especialmente protegidas (artículo 53.4 ET): La ley ofrece una protección especialmente intensa en determinadas situaciones, como embarazo, permisos por nacimiento o lactancia, y reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares (art. 37 ET).

Esta protección reforzada no impide despedir, pero exige un nivel de justificación muy estricto: para declararse procedente, la empresa debe acreditar plenamente que la causa objetiva requiere de forma directa e imprescindible amortizar el puesto de la persona protegida. Si no lo demuestra, el despido será calificado como nulo. Para profundizar en estos supuestos y en el régimen de salarios de tramitación, consulta nuestra guía sobre la nulidad del despido.

Sí. Cobrar la indemnización de 20 días por año no significa que aceptes el despido ni que renuncies a reclamar.

El artículo 121.2 de la LRJS establece expresamente que percibir la indemnización económica o hacer uso de la licencia de 6 horas durante el preaviso no implica conformidad con el cese ni impide impugnarlo en el juzgado. Si posteriormente se declara la improcedencia, la empresa abonará la diferencia hasta los 33 días por año, deduciendo los 20 días ya cobrados.

Independencia del finiquito: Ambos conceptos responden a finalidades jurídicas distintas:

• La indemnización compensa la extinción del puesto de trabajo.
• El finiquito liquida las cantidades adeudadas por el trabajo realizado: días del mes trabajados, pagas extraordinarias devengadas y vacaciones no disfrutadas.

Al firmar el recibo o la carta, es aconsejable añadir la mención «Recibido y no conforme» junto a la fecha real. Consulta nuestra guía sobre la diferencia entre finiquito e indemnización o calcula tus salarios pendientes con la calculadora de finiquito.

Reclamar frente a un despido objetivo exige actuar dentro de los plazos legales:

• Plazo de caducidad de 20 días hábiles: El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido. Es un plazo de caducidad: si se deja pasar, normalmente se pierde la posibilidad de reclamar judicialmente ese despido. Se computa desde el día siguiente a aquel en que surta efectos el cese (art. 121.1 LRJS y art. 59.3 ET), sin contar sábados, domingos ni festivos. La demanda puede interponerse de forma anticipada desde la recepción del preaviso.
• Conciliación previa obligatoria: Antes de acudir al juzgado laboral debe intentarse la conciliación administrativa ante el servicio competente (como el SMAC). La presentación de la papeleta suspende el plazo de 20 días hábiles conforme al artículo 65 de la LRJS. Consulta nuestra guía sobre la papeleta de conciliación laboral y cómo saber si concurre despido procedente o improcedente.

### Supuestos prácticos orientativos

Ejemplo 1 (Causa económica persistente): Una empresa acredita documentalmente tres trimestres de caída de ingresos respecto al año anterior y amortiza un puesto por necesidad objetiva. Cumpliendo carta motivada y pago simultáneo, el cese puede declararse procedente.

Ejemplo 2 (Omisión de preaviso): Una empresa extingue el contrato abonando los 20 días por año pero sin preaviso de 15 días. El despido no es improcedente por este motivo: la empresa cumple abonando esos 15 días de salario en el finiquito.

Ejemplo 3 (Cálculo de la indemnización): Un empleado con salario de 27.000 €/año (73,97 €/día) y 4 años de antigüedad devenga 20 días × 4 años = 80 días. La indemnización asciende a 5.917,60 € (80 × 73,97 €), sin rebasar el tope de 12 mensualidades (27.000 €).